「給料は面接前に教えて」はEUで権利になる？2026年の賃金透明化が変える採用と職場

採用前の賃金情報と職場の説明責任

求人票に「給与は経験に応じて決定」と書かれ、何度も面接を受けてから初めて希望より低い金額を提示される。あるいは同じような仕事をする同僚と自分の給料に差がある気がしても、その理由を確かめる材料がない。欧州連合（EU）は、こうした情報の不足が男女の同一労働・同一価値労働同一賃金を実現しにくくしているとして、2023年に賃金透明性指令（EU）2023/970を成立させた。加盟国が国内法に反映する期限は2026年6月7日だった。2026年10月時点で大切なのは、「会社の給料が全員に公開される」という話ではなく、応募段階の給与情報、在職中の情報請求、企業の男女賃金格差報告という三つの仕組みを区別することだ。［1］［2］

最初の変化――面接で年収を初めて知らされる状況を変える

指令第5条は、求人応募者が応募する職務に設定された初任給または給与範囲について、客観的で性別に中立的な基準に基づく情報を得る権利を定める。関連する労働協約が適用される場合、その規定に関する情報も対象になる。EUが示す方法には求人公告への掲載や面接前の通知がある。ここで「EU中のすべての求人広告に金額の記載が必須」と断定するのは正確でない。指令は、面接前など、応募者が情報に基づいて交渉できる時点で提供する道も想定している。［1］［2］

さらに第5条は、雇用主が応募者の現在または過去の雇用関係における給与履歴を尋ねることを禁じるよう求めている。これまでの給与が低かった応募者に「前職より少し高いから十分」と提示する行動は、仕事内容の価値とは別に、過去の格差を新しい職場へ持ち込む可能性がある。過去の給与を聞かず、その職務の価値に基づく初任給や範囲を示すことは、採用時の交渉を同じ土俵に近づけるための仕組みだ。これだけで雇用条件の不一致やあらゆる格差が消えるとは保証されていない。［1］

たとえば、同じ職務へ応募する二人に、一人には前職の賃金が高いことを理由に高い初任給を示し、もう一人には前職の賃金が低いことを理由に低く示すとする。経験や能力が異なれば説明可能な差もあり得るが、過去の給与だけで決めれば、現在の仕事に必要な能力と切り離された差が固定されやすい。透明性指令が注目するのは、こうした根拠を応募者が確かめられるようにする点である。

「同じ仕事」と「同じ価値の仕事」は一致しない

EUで男女同一賃金の原則そのものが2026年に初めて生まれたわけではない。欧州委員会の説明では、男女の同一労働または同一価値労働に対する同一賃金は、1957年の欧州経済共同体設立以来の原則であり、現在もEU機能条約157条に位置付けられている。新しい指令は原則の存在より、その原則を現場で検証し、救済につなげる方法に重点を置く。［2］

「同じ仕事」は、仕事内容が同じ場合を考えやすい。しかし現実には職名が異なっても、必要な技能、努力、責任、労働条件という要素を客観的に比べると、同じ価値の仕事と評価される場合がある。指令第4条は職務の価値を比較する基準に、これらの要素や必要に応じた関連要素を含め、性別に中立な方法で評価することを求めている。「事務職だから安くて当然」「管理職だから高くて当然」という肩書だけでは、仕事内容の価値比較が終わったとは言えない。［1］

もちろん、価値を比べる作業には難しさがある。異なる仕事の技能や責任を共通の尺度で見ようとすると、何を重く評価するかが結果を左右する。対人調整やケア、言葉での説明など、見落とされやすい能力もある。指令は関連するソフトスキルを過小評価しないことまで挙げている。ここは単純に「時給を全員同額にすればよい」ではない。雇用主は職務ごとの基準を説明し、正当化できる差と説明できない差を分ける必要がある。［1］

在職中の人は、同僚の給与明細を見られるのか

指令第7条の中心は、各人が自分の給与水準と、同じ仕事または同じ価値の仕事をする労働者のカテゴリーについて、男女別の平均給与水準を書面で求められるという権利だ。会社が同僚一人ひとりの名前付き給与明細を渡さなければならないという意味ではない。情報の粒度は職務カテゴリーと男女別の平均であり、個人情報保護の問題も関わる。［1］

請求は、労働者本人だけでなく、国内法や実務に応じて労働者代表や平等機関を通じて行う仕組みも定められる。第7条は、雇用主が遅くとも請求から2か月以内に情報を提供すること、労働者に情報請求権と利用方法を毎年知らせることを求める。受け取った情報に不正確さや欠落があれば、追加の合理的な説明を求める権利もある。情報を見せて終わりではなく、疑問を具体的に説明する経路が設計されている。［1］

たとえば同じカテゴリーの職務で、男性の平均年収が高く女性の平均年収が低いと分かった場合、直ちに会社の違法行為が確定するわけではない。経験年数、担当責任、勤務形態、評価制度など、職務の価値と関係する要素の検証が必要になる。一方、会社が「そのように決めたから」としか答えられないなら、賃金格差の理由に疑問が残る。平均値は結論ではなく、職務評価の妥当性を問い直す出発点になる。

大企業の「男女賃金格差」は何を公表するのか

第9条は、一定規模以上の事業者に、企業内の男女の平均的な賃金差に加え、賞与など変動報酬、中央値、給与帯の男女構成、同じカテゴリーの仕事での差などを報告させる制度を定める。単純な男女平均だけでなく、賃金がどこで、どのように分かれているかを見つけるための情報だ。［1］

期限は企業規模で異なる。労働者250人以上の企業は2027年6月7日までに最初の報告を行い、その後は毎年。150～249人は同じ2027年6月7日が最初の期限で、その後は3年ごと。100～149人は2031年6月7日までに最初の報告を行い、その後3年ごとと指令に定められている。報告するのは原則として前暦年の情報だ。100人未満の企業は、指令だけで同じEU共通の報告義務が一律に発生するわけではないが、加盟国の国内法が追加の義務を課す余地はある。［1］

ここで「2026年6月からすべての会社が毎年給与を公表」という説明が誤りだと分かる。2026年6月7日は国内法への反映期限であり、EU共通の企業規模別報告期限と同じ日付ではない。さらに、報告先の当局が集約・公表する情報と、企業が任意に自社サイトへ載せる情報の範囲も区別される。公表方式まで含めて各国の実装状況を確認する必要がある。［1］［2］

数字で見る――男女の平均差だけでは理由が分からない

仕組みを理解するために、架空の企業を考える。管理職10人と一般職90人の計100人が働き、各職務カテゴリー内では男女の給与が同じだとする。しかし高賃金の管理職の多くが男性で、一般職の多くが女性なら、企業全体の男女平均賃金には差が生じ得る。カテゴリー内の賃金格差がないことと、昇進や配置の機会に問題がないことは別の話だ。

逆に、男女が同じ割合で各職務に配置されていても、同じ仕事に対する給与の決め方が異なれば、そのカテゴリーの中に説明を要する差が現れる。こうした二つの構造を区別できるように、第9条は全体の賃金差だけでなく、給与帯や職務カテゴリーごとの情報も求めている。数値が一つ大きいから違法、数字が小さいから公正と結論づけないための手掛かりになる。［1］

欧州委員会は2026年6月の解説で、EUの男女賃金格差を11.1％と紹介した。これは2024年のデータで、男女それぞれの税・社会保険料控除前の平均時給の差を、男性の平均時給を分母にして示した未調整の指標だ。ただし、これはEU全体の統計的指標であって、「同じ仕事をする女性が男性より必ず11.1％安く払われている」という個別企業の判決ではない。公表された全体格差、企業ごとの集計、同じ価値の仕事の内部比較では、分母も調査目的も異なる。新聞の数字を読む際には、その違いを押さえたい。［3］［4］［5］

「5％以上の差があれば即罰金」は正しい？

正しくない。第10条は、報告で同じカテゴリーの男女に少なくとも5％の平均賃金差が認められ、それが客観的で性別中立な基準で正当化できず、報告後6か月以内に是正されないという条件が重なると、労働者代表と共同で賃金評価を行う仕組みを定めている。5％は、賃金差だけを見て違法性を機械判定する「有罪ライン」ではない。［1］

共同評価では、どの職務カテゴリーで差があるか、賃金差がどう説明されるか、是正するために何が必要かを検討する。そのプロセスを通じ、企業の給与制度と業務評価の整合性を点検する。必要な情報を出さなかった場合や平等賃金の権利を侵害した場合には、救済や制裁の仕組みが関係するが、誰もが同じ金額の罰金を払うというEU共通の単純表はない。［1］［3］

この違いは、企業の中で働く人にとっても大切だ。例えば平均差が6％だと聞いたとき、「すぐ賠償を請求できる」と早合点せず、まず比較対象のカテゴリー、計算方法、会社の説明、是正の有無という順番で見る。反対に、平均差が4％だから情報請求権が消えるわけでもない。個人の権利と、企業に共同評価を求める発動条件は別の制度である。

国内法への反映が遅れた国では、何が起きる？

EUの「指令」は加盟国に達成すべき結果を求め、各国が国内法制度へ反映する性質の法形式である。2026年6月7日の期限が過ぎても、全加盟国で同じ条文が同じ時期・同じ方法で執行されていると自動的に推定してはいけない。欧州委員会は各国の国内法が指令に合致しているか監視すると説明している。［2］

したがって海外就職をする人は、「EUで決まった」と聞くだけで所属国の具体的な求人・雇用ルールが確定したと考えず、勤務する国、雇用主の規模、国内の施行状況、労働協約の適用を確認する必要がある。指令の説明と、各国で今すぐ請求・救済できる手順は区別する。日本の会社で日本国内勤務をするだけなら、このEU指令がそのまま日本の雇用契約に直接適用されるとするのも間違いだ。

国内法の整備が不十分な場合、EUと加盟国の間で履行をめぐる問題が生じ得るが、それをもって各国の全企業が同じ日に行政処分されたという意味にはならない。国別の適用状態を確認できない場合は「分からない」と置き、2026年のEU共通ルールと日本の読者が現地で行える法的な対応を混同しないことが重要になる。

情報が見えるだけで賃金格差はなくなるのか

指令の狙いは、見えない情報を検証可能に変えることだ。採用前の給与帯、在職者の情報請求権、企業全体の報告、疑問があれば共同での評価や救済につながる仕組みが組み合わさる。これは給与を公開するだけの広報キャンペーンではなく、説明責任を生む制度の連鎖である。［1］［2］

ただし、透明性が高まれば自動的に男女の平均賃金差がゼロになるとは限らない。職種の選択、昇進や育児・介護との両立、労働時間、職務評価の基準など、賃金へ影響する条件は複数ある。指令が開示させる数字は原因を調べる手掛かりだが、原因ごとの寄与率を統計だけで確定するものではない。過去の格差のすべてを給与の秘密だけに帰することもできない。

企業側にも実務上の課題がある。職務をどのカテゴリーに分類するか、異なる勤務地をどう比較するか、基本給と賞与をどう集計するか。単に一覧表を作るだけでなく、分類の基準が客観的で、男女いずれの仕事も公正に評価されているかを説明しなければならない。透明化は数字を見せて終わりではなく、数字が何を意味するかをめぐる対話と制度改善につながって初めて価値を持つ。

応募者と働く人が確かめたいこと

海外で仕事へ応募するなら、給与情報が提示される時点をまず確認する。職務内容、初任給の範囲、賞与などの構成、労働時間や勤務地を一緒に見ないと、同じ「年収」の数字でも比較はできない。応募書類に以前の給与を記入させる欄があるときは、国内の施行法と指令第5条の関係を確認する。実際の採用条件を見ずに、海外求人なら何でも平等に扱われると考えない。

すでに現地で働いているなら、情報請求の対象は「隣の席の人の氏名と給与」ではなく、同じ仕事や同じ価値の仕事のカテゴリー別平均だと理解する。情報を得たら、数字を出した会社の比較基準や説明を確かめる。賃金の差に理由があるかどうかを、平均だけで即断しない。［1］

日本でEUのニュースを読む読者にも、意味はある。「給料をいくら公開するか」だけでなく、「会社の提示条件が何に基づくか」「人が不公平を疑ったとき確かめられるか」という、雇用制度の設計の比較材料になるからだ。EUで決めた制度の存在と、日本の企業に同じ義務があるかは別問題として考える。透明化を議論するとき、結論だけ輸入するのではなく、どの情報を誰が、いつ、どの根拠で得られるかという仕組みまで見ることが大切である。

2026年のEU賃金透明化で変わる中心は、給料が一斉に同じになることでも、同僚の給与明細を誰でも閲覧できることでもない。採用前に条件を知り、在職中に比較可能な情報を求め、企業に説明できない差の検証と是正を促すルールが整備されることだ。その権利を実際にどのように使えるかは、勤務国の国内法と施行状況を最後に確かめたい。［1］［2］